Ketenbepaling

Sinds 1 januari 2020 is de ketenbepaling voor tijdelijke contracten gewijzigd en kunnen werkgever en werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar aangaan. Deze regeling is ook opgenomen in de Sign cao 2022-2024. Dit betekent dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst na drie jaar of drie verlengingen automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt. Tot 1 januari 2020 was deze periode nog maximaal drie contracten in maximaal twee jaar.

In de Sign cao is wel een uitzondering op de algemene wettelijke regeling opgenomen voor de technische functies in de functiegroepen één tot en met drie en de functies monteur buitendienst, medewerker stellingbouw en medewerker standbouw in functiegroep vier. Voor deze functies geldt dat maximaal zes contracten mogelijk zijn met een maximale totale duur van vier jaar. 

Oproepcontracten
Aan een oproepkracht moet na 12 maanden een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vaste arbeidsomvang, vastgesteld aan de hand van het gemiddelde gewerkte aantal uren in die periode.

Aanzegtermijn

Komen werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer overeen, dan geldt sinds 1 januari 2015 de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aangeeft of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Ook moeten daarbij de voorwaarden worden aangegeven. Wordt de aanzegtermijn niet gerespecteerd, dan is de werkgever een evenredige boete verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris. Niet of te laat aanzeggen heeft geen gevolgen voor de automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen periode.

Transitievergoeding

Bij ontslag of het niet verlengen van een contract heeft een werknemer recht op een transitievergoeding (vanaf de eerste dag van het dienstverband).

Een transitievergoeding is niet verschuldigd als:
het ontslag een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de medewerker,
bij een beëindiging van de overeenkomst met wederzijds goedvinden,
de medewerker bij het ontslag nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt,
de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt,
de werkgever failliet is, uitstel van betaling heeft of de schuldsaneringsregeling van toepassing is op de werkgever,
in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.

De hoogte van de transitievergoeding:

De vergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren of gedeeltes daarvan. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 94.000,- bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.
De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar en voor elk gedeelte van een jaar moet de vergoeding naar rato worden berekend.

Kosten gemaakt door de werkgever om het functioneren van de werknemer in de eigen functie te verbeteren mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken.

Bij ontslag na twee jaar ziekte heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. De werkgever kan de betaalde vergoeding in dit geval terugvragen bij het UWV. Dit geldt ook als een bedrijf tot 25 werknemers ophoudt te bestaan doordat de werkgever met pensioen gaat of overlijdt. 

Ontslagvergoeding

Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan de werkgever dan kan de rechter in een ontslagprocedure bovenop de transitievergoeding nog een billijke vergoeding vaststellen.